Le 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation, par son arrêt n°22-87145, a consacré la notion de « harcèlement moral institutionnel » en jugeant qu’une politique d’entreprise mise en œuvre en connaissance de cause et visant à dégrader les conditions de travail peut engager la responsabilité pénale des dirigeants et de la société.
Dans l’espèce, la politique litigieuse concernait un groupe d’environ 120 000 salariés, avec la suppression de 22 000 postes et la mobilité de 10 000 agents, touchant près de 25 pour cent des effectifs.
Les faits et le parcours judiciaire
La décision fait suite à la plainte d’un syndicat visant une société et trois de ses dirigeants au motif que la mise en œuvre d’une politique de réduction d’effectifs et de mobilité interne avait dégradé les conditions de travail d’une partie importante du personnel.
Après une mise en examen, les dirigeants avaient été condamnés en appel pour harcèlement moral institutionnel. La Cour de cassation a confirmé cette qualification pénale, en se fondant sur l’article 222-33-2 du code pénal et en rappelant la définition protectrice du code du travail figurant à l’article L.1152-1.
Ce que recouvre la notion de harcèlement moral institutionnel
La Cour retient que le harcèlement moral ne se limite pas à des agissements interpersonnels isolés. La qualification institutionnelle vise des actes résultant d’une politique générale d’entreprise conçue et mise en œuvre par la direction. Il n’est pas nécessaire que les agissements répétés soient dirigés à l’égard d’une victime nominative.
Il suffit que les personnes affectées appartiennent à la même communauté de travail et soient susceptibles de subir les conséquences de la politique. La mise en œuvre doit être faite en connaissance de cause pour être constitutive du délit, en particulier lorsqu’elle a pour objet de dégrader les conditions de travail afin d’atteindre des objectifs tels que la réduction d’effectifs.
Conséquences juridiques et risques
La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel entraîne la possibilité de voir la responsabilité pénale des dirigeants et de l’entreprise engagée. Des peines et des amendes peuvent être prononcées à l’encontre des personnes physiques et morales reconnues coupables.
Sur le plan civil, cette qualification ouvre la voie à d’éventuelles réparations au bénéfice des salariés. L’institutionnalisation du phénomène rend la détection plus difficile et peut entraîner des conséquences graves pour la santé des salariés, conséquences qui ont été évoquées dans des contextes similaires.
Impacts pratiques pour employeurs, dirigeants et salariés
Pour les employeurs et les dirigeants, la décision signifie que des politiques d’entreprise visant des objectifs économiques ne sont plus à l’abri d’un examen pénal si elles sont mises en œuvre en connaissance de cause et aboutissent à la dégradation des conditions de travail. Les pratiques managériales globales pourront être analysées sous l’angle du harcèlement pénal même en l’absence de victime nominative identifiée.
Pour les salariés et les syndicats, la voie pénale devient une option pour contester des politiques structurantes. En cas de suspicion de harcèlement moral institutionnel, il est possible de saisir la justice pénale et de contacter son union départementale FO pour être accompagné dans les démarches.
Mesures concrètes recommandées pour réduire le risque
- évaluer les impacts sociaux et sanitaires avant toute restructuration
- documenter et tracer les décisions stratégiques et les critères retenus
- associer et consulter pleinement les instances représentatives du personnel
- mettre en place des dispositifs d’accompagnement individuel et collectif des salariés affectés
- recourir à des expertises externes indépendantes sur les risques psychosociaux
- former les managers aux risques psychosociaux et aux obligations légales
Angles d’enquête à approfondir
Plusieurs éléments restent à vérifier et à documenter pour compléter le portrait de l’affaire. Il conviendra d’obtenir les textes complets des décisions de justice et des arrêts d’appel pour connaître les peines prononcées. Il faudra rechercher les réactions officielles de l’entreprise et de ses dirigeants, recueillir témoignages d’agents concernés parmi les 22 000 postes supprimés et les 10 000 en mobilité, et vérifier l’existence d’autres procédures civiles ou pénales liées au dossier.
Les conséquences financières et réputationnelles pour l’entreprise ainsi que les positions d’autres syndicats et des autorités publiques telles que l’inspection du travail et le ministère du Travail constituent des points clés pour mesurer la portée pratique de l’arrêt.
Ce que change la décision
Cette décision de la Cour de cassation marque un élargissement du périmètre du harcèlement moral au plan pénal en France. En reconnaissant le harcèlement moral institutionnel, la haute juridiction envoie un signal aux entreprises sur la nécessité de concilier objectifs économiques et respect des conditions de travail.
L’arrêt devrait susciter des ajustements dans la préparation et la conduite des plans de restructuration et nourrir le débat public et juridique autour de la responsabilité des dirigeants.
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